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招人前,必须知道的8个招聘潜规则

发布时间:2019-12-16 15:04:36   来源:   点击:

如果有人问你:HR所有模块中最重要的一块工作是什么?


你的答案是什么?

我的答案毫无犹豫,是招聘。

招聘是所有人力资源工作的前提条件,如果一家企业后续的人力资源项目再好,但是前期招聘的数量和质量不行,那最终也是无济于事。

这个世界很奇妙的是,很多人都认为招聘工作很简单、很基础,谁都可以来做,而且谁都可以做得好,阿猫阿狗都能驾驭招聘工作。

事实上,能真正把招聘做的好的人,拿人力资源部最高薪,一点都不冤枉。

下面给你来介绍一下做好招聘工作的8个底层逻辑,希望对你的工作有所帮助。

 01  招聘的本质是什么?

招聘的本质是交换/交易。

企业招聘员工,是希望员工创造比工资更多的财富,从而让企业做大做强。员工进入企业,是希望企业提供一个发展空间,从而获得生活保障与个人成长。

也就是说:招聘是一个双向的东西,是一场能量的交换。企业不能单方面要求员工,员工也不能单方面要求企业,只有彼此都找到共同的契合点,并且愿意放下自己,去融入对方,这样才能算的上真正地做好招聘。

顺便说一句,出色的HR都能找到候选人和企业的交叉契合点,并从契合点出发,完成招聘目标,这就是抓住了招聘的本质。

 02  招聘中最大的障碍是什么?

信息不对称是招聘中最大的障碍,想要快速判断一个人的能力,尤其是一个人的管理能力,需要你拥有很多技能。

现在鱼龙混杂的市场里,甚至出现了有专门的面试培训班,来教你怎么伪造经历、强装专业、混成面霸。

这样的候选人可能在面试中都回答地头头是道,HR非常难分辨,这就需要HR从各种小线索里发掘他的真相。这对HR看人水平的要求极高。稍有不慎就会入职非常不靠谱的人。

更让人可气的是,有些背调公司也压根就不靠谱。只要候选人肯付钱,他们照样会配合候选人拙劣的表演。

 03  最大的招聘成本是什么? 

最大的招聘成本压根不是HR的人力成本,也不是购买发布职位、下载简历、猎头费用等招聘成本。

企业最大的招聘成本是:核心人员的面试时间和机会成本。

花费在核心人才面试上的成本,往往会被忽略掉,要知道薪酬越高的人,时间越宝贵,算下来这个数额惊人。

如果一位优秀的骨干年薪是100万人民币,工作时间有30%在招聘(很多都不止的),我们计算下来成本是30万人民币,如果通过这30万的成本招到合适的人,那么这个成本还是划算的,这个成本花出去之后还招不到人,就尴尬了。

我们要重视招聘,更要重视招聘成本,对很多企业来说,时间成本可能真的特别特别贵,甚至影响到一些业务生死存亡。

 04  什么样的人才最值钱?

是有大公司背景的人才吗?是有名校背景的人才吗?是有相关项目经验的人才吗?是有雄厚人脉资源的人才吗?... ...

这些人才可能都很值钱,但并不是最值钱的。

因为,学习能力强的人最值钱。现在的企业越来越重视「学习能力」,因为所有不断走上坡路的公司,都在不断往前迭代演进,你没有学习能力,很快就会被落在后面。

多年经验并不能代表「学习能力」,只能证明你做过某些事,不能证明你可以做更多有挑战的事情。只有不断刷新、不断输入输出知识的人,才会被企业重用。

学习能力看起来很简单,而且人人好像都具备,实际上根本不是这么回事。就好像人人都知道吸烟有害健康,但是真正能戒烟的人屈指可数,为什么?因为要培养一个好习惯并持之以恒,这件事情对很多人来说,都太难太难。

 05  测评工具真的靠谱? 

真的不一定靠谱。

现在越来越多的HR都意识到了一个问题就是:测评工具的信度在不断下降。

而且测评工具还有一个大问题就是成本太高,如果把测评工具当做一种招聘常态,那不是一般的企业能够负担得起的。

另外人才测评也比较耗费时间,在企业招聘量大的情况下,会严重拖累企业的招聘效率。

测评工具只适合公司里有矿,或者极个别核心岗位使用,而且结果也仅限参考。

 06  低工资出高价值可能吗? 

可能性几乎为零。

不是不可能,而是这个市场上如果真的既便宜又能带来高产出的人,那就说明你可能就已经失业了。

如果你的工作每天就是干些填填表、搬搬东西的活,这样的工作低工资确实有可能,但这个随便找个人都可以做,价值又几何呢?

有价值又高效的事情,不可能低工资的,谁都不傻。

 07  做招聘,最稀缺的品质是什么?

做减法。

这个品质一直都被忽视,简单来说,就是在招人之前,先想一下,招聘真是有必要的吗?你的团队是不是必须在这个时候招人?是不是真的需要更多人手来完成当前的工作?

管理者最常见的错误思维是盲目扩充自己的团队,其实增员之前,最应该先想的是增效。经常看到一个员工的效率比一个团队高,复制这个人的能力,要比增加十个平庸的员工收益更大。

同时,「先把人招进来,实在不行再淘汰」的想法也尽快打住,因为这样做不但有巨大的浪费,而且对别人不负责的同时,对自己也不负责。

 08  怎样才能确保公司能挑选到高质量的人才? 

美国谷歌曾经做过一个实验,就是通过对大量招聘数据的分析,得出结论:招聘流程必须满足4E标准,这样才能确保公司能够挑选到高质量的人才。

而这4E分别是:Efficient - 流程要效率高;Effective - 流程要效果好;
Experience - 候选人在整个流程中要有良好的应聘体验;
Equitable - 流程要做到公平公正无偏见。

在企业内部,4E原则一本分布在以下5个步骤里。

但现实的情况是:职位发布、简历搜索、简历筛选、面试邀约、面试甄选、offer发放、入职跟进、部门对接、背景调查、猎头对接事务性工作占据了招聘流程90%的时间,却仅有较低的价值产出。
更高的效率是一切人力资源进化的方向,就比如招聘系统/招聘网站就是为了提高招聘效率(例如Boss直聘),协同软件就是提高内部协作效率(例如钉钉)。

 

招聘的本质,是交易。 要交易,需要双方参与。 交易双方之间形成直接或间接的连接,这种连接构成一种交易结构。 
每一种交易结构,都以提高效率为最终方向,过去我们中国人一直说一句话“要致富,先修路”,就是这个道理。
长期招聘的成功,都源自结构的改变带来效率的提升。

 

关键词:十大管理咨询铭拓猎聘

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